Il fenomeno del mobbing in Italia, secondo l’Ispels, ha ripercussioni su circa un milione e mezzo di lavoratori e può far calare la produttività dell’impiegato fino al 70%. Questi soprusi in ambito lavorativo possono avere sia ripercussioni psicosomatiche (come ad esempio cefalee, gastrite e tachicardia), che sociali e psicologiche sulla vittima. I disturbi maggiormente riscontrati in chi subisce mobbing sono infatti quelli relativi all’ansia, disturbo dell’adattamento e, nei casi più gravi, disturbo da stress post traumatico. In Svezia un’indagine statistica ha dimostrato che tra il 10 e il 20% del totale dei suicidi in un anno hanno avuto come causa scatenante fenomeni di mobbing.

La condizione necessaria per parlare di mobbing è il requisito temporale: le violenze psicologiche devono essere regolari, sistematiche, frequenti e durare nel tempo per almeno sei mesi (cfr. Ascenzi e Bergagio, 2000). Tutti gli altri eventi traumatici ma sporadici e spesso caratterizzati da fattori situazionali sul luogo di lavoro, vengono invece definiti azioni stressanti.

I protagonisti del fenomeno del mobbing sono tre:

1. Il mobber: colui che compie le azioni vessatorie;

2. Il mobbizzato: colui che subisce i comportamenti provocatori;

3. I Co-mobber: persone che possono influire, anche indirettamente, sullo sviluppo del fenomeno.

Il mobbing può essere ulteriormente classificato in mobbing orizzontale (quando è esercitato da colleghi di pari grado della vittima) e mobbing verticale (se praticato da un superiore nei confronti di un sottoposto). Ma quali sono le cause che danno origine al mobbing?

In realtà rispondere a questa domanda è difficilissimo, perchè le cause possono essere molteplici: pregiudizi sociali verso persone che svolgono lavori particolari a causa di disturbi fisici o handicap, errata gestione del personale, o carenze organizzative. Tuttavia, quali che siano le cause, nel mobbing si cerca di indurre volontariamente uno stato di stress psicologico nel lavoratore al fine di convincerlo a lasciare il posto di lavoro.

Le azioni mobbizzanti come gli insulti, il sabotaggio o l’assegnazione di mansioni non idonee per la vittima, oltre ad avere effetti negativi per quest’ultima, coinvolgono anche la famiglia e aggravano i rapporti personali con conoscenti e amici. Si parla in questo caso di doppio mobbing, cioè la perdita di sostegno della famiglia del mobbizzato poiché quest’ultimo viene visto come una minaccia per l’integrità del nucleo familiare.

Per fronteggiare il fenomeno del mobbing, Ege (2001) propone delle strategie di comportamento personale, come l’autodifesa verbale,utili al soggetto per gestire l’attacco dell’avversario, imparando le strategie fondamentali per difendersi dagli insulti e dalle critiche infondate. In questo modo il mobbizzato impara a “bloccare” gli attacchi verbali dell’aggressore facendoli cadere nel vuoto. Un’altra tecnica preventiva è quella che Ege (2001) definisce “l’arte di essere egoisti”. Questo permetterebbe ai mobbizzati di imparare a gestire in piena autonomia la propria vita rendendosi indipendenti dalle influenze del contesto esterno senza preoccuparsene. Il “sano” egoista pone in questo modo al centro della propria vita la sua soddisfazione personale, interessandosi solo a se stesso senza danneggiare gli altri in alcun modo. Tutto ciò permette di diminuire l’influenza che gli altri hanno su noi stessi, permettendo di vivere la nostra vita con maggior consapevolezza.

Diversamente da queste due tecniche che possono essere apprese tramite un corso di formazione personale, in azienda Ege propone di creare la cosiddetta “cultura del litigio”. Questo significa avere un’idea più chiara del conflitto per poterlo gestire e comprendere come una semplice diversità di opinione. Per arrivare a questo però, occorre de-emozionare il conflitto, privarlo cioè di ogni componente emotiva che può risultare fuori luogo in determinate circostanze. Creando la cultura del litigio il conflitto, anziché distruggere le energie dei contendenti, fa sì che le risorse di questi ultimi lavorino insieme per creare soluzioni differenti.

In conclusione è possibile affermare che, per arginare il problema del mobbing bisognerebbe migliorare il clima organizzativo e la comunicazione con i colleghi, ma è sempre possibile rivolgersi in questi casi ai sindacati e alle associazioni anti-mobbing come ad esempioPRIMA – Associazione Italiana contro Mobbing e Stress Psico–Sociale, che grazie al suo team di psicologi, medici ed avvocati sapranno aiutare il lavoratore in difficoltà.

Luana Tandoi

 

 

 

 

 

Bibliografia

Ascenzi A., Bergagio G.L., (2000) Il mobbing. Il marketing sociale come strumento per combatterlo, Giappichelli, Torino

Ege H., (2001) Mobbing: conoscerlo per vincerlo. Franco Angeli Milano

Field T., (2000) The serial bully, in Those who can do. Those who can’t, bully.

Leyman H., (1984) Psykiskt void I arbetslivet. Tvd esplorativa undersokningar